Конфликты в организации и их влияние на ее функционирование.


Все конфликты, пронизывающие те или иные организации, так или иначе связаны с методами управления ими. Ведь управление — не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяют суть организации.

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом.

Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т.п.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым - межличностные: между личностью и группой, межгрупповые.

Во внутренней жизни каждой организации можно выделить по меньшей мере следующие группы конфликтов:

а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;

б) конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными или не догадывающимися о существовании таких правил;

в) конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой стратегии поведения организации, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности. Как правило, эти конфликты тесным образом переплетены с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Конструктивное решение конфликтов зависит как минимум от четырех факторов:

1) адекватности восприятия конфликта;

2) открытости и эффективности общения;

3) создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

4) определения существа конфликта.

Определение существа конфликта заключается в согласовании своих представлений о сложившейся ситуации и выработке определенной стратегии поведения, при этом действия носят пошаговый характер.

1. Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить, в чем, собственно, суть проблемы, приведшей к конфликту.

2. Определение вторичных причин конфликта. вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления его конфликтогенных деталей.

 3. Поиск возможных путей решения конфликта.

4. Совместное решение о выходе из конфликта.

5. Реализация намеченного совместно способа решения конфликта.

6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для решения конфликта. На ее основании проблема считается либо решенной, либо делается вывод о необходимости дальнейшей работы над ней

Предыдущие материалы: Следующие материалы: