Кадровая политика в АМ. Кадровый потенциал: ценность, оценка, реструктуризация КП


Кадровая политика в условиях кризиса предприятия претерпевает значительные изменения, связанные с:

- Ограниченностью финансовых средств

- Неизбежным свертыванием программ соц. Развития

- Сокращение численности персонала

- Повышение соц-псих. Напряженности в коллективе

В период кризиса кадровая политика п/п направлена на решение следующих задач:

1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способных работать и реализовать программу выживания и развития предприятия

2. сохранение ядра КП

3. Реструктуризация КП в связи с реорганизацией бизнеса

4. Снижение соц-псих. напряженности в коллективе

5. Обеспечение соц. защиты и трудоустройства высвобождаемы работников.

Формирование антикризисной команды:

Первое условие:

1. Основная цель руководителя – не довести неплатежеспособное предприятие до процедуры банкротства, обеспечить его выживание и развитие по средствам разработки и реализации программы «Оздоровление и развитие п/п»

2. Антикризисная команда – состав руководителей и специалистов, объединенных общей целью и интересами, связанных с выходом п/п из кризиса, профессионально подготовленных и способных обеспечить поставленные цели, готовых к сотрудничеству и взаимодействию.

Второе условие:

В антикризисную команду должны входить люди 3-х категорий:

1 – адаптивные менеджеры, которые легко адаптируются к изменениям во внешней среде, могут зять на себя дополнительные функции, права и полномочия, возглавить если понадобится отдельные относительно самостоятельные подразделения, которые могут появиться в результате реструктуризации п/п, мобилизовать сотрудников на выполнение несвойственных им задач в период кризиса, снимать соц-псих. напряженность в коллективе, вести разъяснительную работу.

2 – квалифицированные специалисты, способные организационно-технологические, экономические и финансовые задачи инновационного и антикризисного хар-ра

3- маркетологи, которые обладают информацией, связями, профессиональными знаниями и умениями, необходимые для динамичного изучения спроса, поиска новых ниш и торговых связей.

Третье условие:

Готовность к командной работе

В каждом коллективе, в т.ч. среди квалифицированных руководителей и специалистов, которые не готовы работать в команде:

- Они себя не идентифицируют с общей целью и интересами выживания п/п и недостаточно четко представляют их себе

- Справедливо надеются, что при их квалификации они легко найдут другую работу

- Профессионально расходятся с принятой стратегией и тактикой оздоровления п/п

В задачи руководителя п/п входят:

- Выявление менеджеров и специалистов, способных к командной работе

- Приведение в согласование личных интересов членов команды с общими интересами организации

- Организация целевой подготовки мен-ов и спец-ов ориентированные на решение задач оздоровления п/п

- Выявление расхождений профессиональной оценки проблем и путей их решение

- Мобилизация членов команды на достижение общих целей выживания и развития предприятия

Кадровый потенциал

Ценность КП характеризует ценность человеческих ресурсов организации

Для п/п КП – это важнейший фактор выживания.

Для инвесторов, покупателей и кредиторов КП может служить основной составляющей при оценки П/п

Оценка КП

 Для комплексной оценки КП используется 3 группы взаимодополняемых оценок:

1. Стоимостные: известны 2 подхода к стоимостной оценки КП:

- Модели активов

- Модели полезностей

Модели активов:

- Учет затрат на капитал и амортизацию

- Долгосрочные вложения, увеличение размеров человеческого потенциала

- Нормативные сроки амортизации

- Списание потерь

                       Модели полезностей:

- Оценка эффекта тех или иных кадровых инвестиций

- Оценки экономических последствий трудового поведения людей в рез-те проведения тех или иных мероприятий – рост производительности, улучшение качества, увеличение продаж, сокращение сроков освоения мощностей

2. Количественные оценки определяются по:

- Численности персонала

- Профессионально- квалиф. Состав

- Укомплектованность по должностям, специальностям, профессиям

- Соотношение среднего разряда работ и работников

3. Качественные характеристики дают оценку коллективу п/п в целом

- Орг.культура

- Корпоративный дух

- Наличие формальных и неформальных групп

- Соц-псих климат в коллективе

            4. Индивидуальные хар-ки кадрового потенциала служат для оценки профессионально – личностных качеств отдельных рук-ей, спец-ов, раб-их:

- Квалификация

- Проф. Опыт

- Качество менеджера

- Психо-физиологические особенности

- Владение ноу-хау

- Конкурентоспособность на рынке труда

Для проведение профессионально-личностной оценки выделяются группы персонала, которые выделяют особый интерес для хар-ки КП. Группы кадров для проф-личностной оценки:

- Классные специалисты, имеющие изобретения, знающие всю технологию произ-ва, дипломанты конкурсов

- Высококвал. Работники, труд которых составляет основной вклад в рез-т деятельности п/п

- Внутрифирменная упр. Элита

- Сотрудники, имеющие личные связи в инстанциях и способные отстаивать интересы п/п в различных системах

- Конфликтующие личности, ухудшающие соц-псих климат в коллективе

- Работники составляющие кадровый балласт, т.е. не имеющие перспектив

Для всесторонней оценки КП можно проводить кадроый аудит. Предметом его оценки явл.:

- Адекватность КП совокупного работника задачам п/п

- Соответствие численности профессионально-квалиф. состава среднего разряда производительности  и других показателей

- Влияние профес. и личностных особенностей отдельных работников на КП и оценку п/п в целом

- Затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в т.ч. на высвобождение, переподготовку, трудоустройство

Реструктуризация КП (РКП)

Если п/п находится в кризисном состоянии, то реструктуризация проводится в соответствии с программой реформирования или бизнес-плана

При составлении плана РКП  наряду с колич. показателям необх. след. данные:

- Численность высвобождаемых работников

- Их проф-квал. Состав для сравнения с потребностями рынка

- Половозрастной состав

- Численность переподготовки для послед. трудоустройства

- Численность нуждающихся  в конкретных мерах соц. Защиты

- Численность и профессионально- квалиф. состав кадров, треб. для нового производства

Структура затрат на РКП включает следующие расходы:

- Подготовку, переподготовку и повыш. Квал.

- Маркетинг на рынке труда в целях поиска привлечения  и найма раб. нужной профессии, спец, квал.

- На высвобождение излишнего персонала, пособия, повыш. Квал, меры соц. Защиты

В задачи менеджера входят:

1. Выявление ядра КП, представляющие особую ценность для п/п

2. Проведение кадрового аудита и оценки КП с целью определения:

- Степени влияния КП на рыночную цену п/п

- Степени влияния КП на инвестиционную привлекательность

- Объемы затрат на РКП

3. Разработка и реализация мер по сохранению и развитию КП

4. Реструктуризация КП

 

Предыдущие материалы: Следующие материалы: